Női vezetőt keres

EN Még mindig meglepődnek, ha egy nő a vezérigazgató Nagyvállalatokat vezetnek, és nők.

Női és férfi vezetők: ki a jobb?

Szerintük a nők is hibásak abban, hogy Magyarországon a női vezetők kevesebbet keresnek ugyanolyan pozícióban, mint a férfiak. Ismerik a női munkavállalók támogatásának minden titkát, és nem értik, miért nincs gyorsabb változás a két nem kiegyensúlyozottabb munkavállalási helyzetében. A héten zajlik az HBLF Hungarian Business Leaders Forum konferenciája, amin neves vállalatvezetők írják alá azt a Sokszínűségi Kartát, aminek célja a diszkriminációmentes vállalati struktúra kialakítása.

Mit vállal, aki aláírja? Czakó Borbála: A HBLF az elmúlt 25 év során azért dolgozott tagvállalatainak aktív részvételével,hogy elősegítse Magyarország társadalmi és gazdasági fejlődését.

Az esélyegyenlőség és sokszínűség szemléletének terjesztése mindig kiemelt helyen szerepelt a megvalósítandó célok között.

  1. Egységben az erő! – A női vezetők ezeket a tulajdonságokat keresik
  2. Negyven százalékkal keresnek kevesebbet a női vezetők, mint a férfiak - Krónika
  3. Egységben az erő!

Nőkérdéssel kapcsolatban pedig az egyik legmeghatározóbb szervezet vagyunk ma Magyarországon. A HBLF az EU-karta magyarországi képviselőjeként esélyegyenlőségi kérdésekben 19 EU-tagország legjobb európai gyakorlatait osztja meg az aláíró tagvállalatok között, szakmai hátteret biztosít új sokszínűségi projektek megvalósítására vagy már meglévő kezdeményezések kiegészítésére.

társkereső klub alpesi

Demográfiai, fiatalokat érintő, különféle oktatási és szociológiai-gazdasági társkereső mondjuk, hogy rendelkező emberek problémáira keresnek és adnak a gyakorlatba átültethető megoldásokat. Például az én cégemben, az EY-ban olyan munkakörökben, ahol ez lehetséges, minden pénteken otthonról lehet dolgozni, és ezáltal családiasabban lehet a napot felépíteni.

A péntekekre tárgyalást és közös munkahelyi programokat nem szervezünk, azokat letudjuk a hét többi napján. És fontos tudni, hogy ez a lehetőség nemcsak a nőknek adott, hanem a férfi munkatársaknak is. Tartunk unconscious bias tréningeket, amit magyarra fordítva talán nem tudatos előítéletek elleni tréningnek nevezhetünk.

Figyeljük a cégnél a statisztikákat, és azok alapján feketén-fehéren ki lehet mutatni, hogy ha egy férfi vezető a saját beosztottjai közül magasabbra értékeli a férfiakat, mint a nőket.

Post navigation

De mondjuk ezt nem is veszi észre. De simán lehet, hogy azért teszi ezt, mert azok a férfiak jobban dolgoznak, mint azok a nők. De egy ilyen tréningen erről is szót ejtünk, és a vezető akár szembesülhet azzal is, hogy elfogultabban értékeli nőket. A rugalmas munkaidő mellett milyen egyéb gyakorlat van az önök cégénél, ami a női munkavállalókra koncentrál?

Czakó Borbála: Az EY-nál a belépők szintjén még 50 százalék nő és 50 százalék férfi áll munkába. Ahogy lépnek előre a ranglétrán, látható, hogy a nők lassan lemorzsolódnak.

Eltérő az eredmény az egyes tagállamokban

Ezt pedig lehet tudatosan kezelni. Meg kell nézni, hány százalék nőt léptettek elő, tréningelni kell a munkaadókat, de tréningelni kell a nőket is. Mindig női vezetőt keres mondom: a nők azt gondolják, ha valamit csinálnak, akkor azt majd mindenki észreveszi, és ha szorgalmasak, akkor el fogják őket ismerni. A férfiak ezzel szemben sokkal jobban kiállnak magukért. Inkább szólnak a saját érdekükben.

  • Keresés lány ruhák
  • Társkereső szakács frankfurt

Czakó Borbála Fotó: Ajpek Orsi Bujdosó Andrea: Rugalmas munkavégzés a Shellnél is van: választási lehetőségük van a munkatársaknak, hogy otthonról dolgoznak, vagy az irodából. Vannak olyan napok, amik inkább irodai napok, és vannak olyanok, amikor nem muszáj bentről dolgozni.

Mi a nemek közti bérszakadék?

És nem csak nőknek, ez mindenkinek lehetőség. Ami viszont kifejezetten az anyáknak jó lehetőség, hogy visszatérhetnek részmunkaidőben dolgozni. Pont most van a csapatomban egy kolléganő, aki részmunkaidőben dolgozik, tömbösített megoldással, ami neki megfelel, és amit össze tud egyeztetni a családdal. Ráadásul háromgyerekes anyuka, egy nagyon pici gyerekkel.

Ha valaki tőlünk elmegy szülési szabadságra, aztán gyesre, akkor a pozícióját nem töltjük be állandóra, hanem csak ideiglenesen. Tehát azzal is elköteleződünk a nők irányában, hogy várjuk őket vissza azonos pozícióban. És ez lehet akár három év is, nincs kikötve, hogy mikor kell visszajönnie. Nekem elég rossz tapasztalatom volt máshol ez ügyben.

Mi történt? Bujdosó Andrea: Ez egy korábbi munkahelyemen volt.

társkereső futár tapasztalat

Már amikor elmentem női vezetőt keres, megmondták, hogy nem fogom tudni megtartani az értékesítési vezetői pozíciómat, bármennyire is szerettem volna. Jeleztem, hogy fél év múlva vissza fogok jönni dolgozni, de közölték, hogy ez a pozíció nem maradhat betöltetlen, és ideiglenes módon sem lehet betölteni.

i am looking for nő tunis

Pedig áthidalható lett volna az a fél év. Egy férfit tettek a helyemre. Persze nem azért mondom, valójában szinte mindegy, hogy kit tettek oda. Önök szerint mi a baj a női munkavállalókkal? Egyáltalán: van-e velük — így nagy általánosságban tekintve — baj? Czakó Borbála: Épp ez a lényeg, hogy nincs. Sőt, igazából nem is jogi vagy esélyegyenlőségi kérdésnek tartom ezt, hanem üzletinek.

Többek mellett például a McKinsey kutatása is kimutatta, hogy azok a nagyvállalatok, tőzsdei cégek, ahol a női igazgatósági tagok száma eléri a 30 százalékot, sokkal jobb pénzügyi eredményekkel rendelkeznek.

Czakó Borbála: Azért, mert a nők és a férfiak különböző módon hozzák a döntéseiket.

ismerd meg a corona válság

És ha a döntéshozatali folyamatba több tényezőt hozunk, akkor jobb lesz a döntés. Azt is szokták mondani, hogy ha a Lehman Brothers Lehman Sisters lett volna, akkor nem lett volna pénzügyi válság. Azt gondolom, hogy a nőkre igaz az, hogy kevésbé kockázatvállalóak.

STRABAG SE - Nők az építőiparban: interjú Thomas Birtellel

Bujdosó Andrea: Egy olyan vezetői csoportban, ahol különböző nemek vagy akár különböző perspektívájú emberek ülnek, mindig más a dinamika. A több perspektíva összességéből mindig kiegyensúlyozottabb döntés születik.

Sok olyan helyen ülök, ahol rengeteg férfi van: iparági szövetségben, üzleti tanácsban vagy a saját cégemen belüli regionális, globális vezetőségekben. És azt vettem észre, hogy a férfiak tényleg kockázatvállalóbbak. Megpróbálnak siettetni dolgokat, döntéseket hozni, és kevésbé figyelnek az együttműködésre. Az együttműködésre való hajlandóságot hozzák be a nők.

A férfiak például nem mindig szeretik kimondani azt, hogy ez nem jó, itt hibáztunk, csináljunk mást — a nők jobban felvállalják. Bujdosó Andrea Fotó: Ajpek Orsi Czakó Borbála: Most alapvetően a nőkről beszélünk, de ugyanígy beszélhetnénk a fiatalokról is, ma már a fiatalokat is be kell vonni a magas szintű döntéshozásba. Kell legyen az igazgatóságokban éves kolléga, aki egészen másképp látja a világot.

busz ismerősének

Régen azért ez nem volt szempont. Figyelni kell a folyamatot, s a megfelelő szinten támogatást nyújtani. Ha már a második, harmadik szinten is van elég nő, akkor minden női vezetőt keres meglesz arra, hogy a legfelső szintre is megfelelő arányban jussanak el a tehetségesek.

Most ugyanis sok vállalatnál azt mondják, kineveznének ők több nőt, de nincs elegendő felkészült emberük. Czakó Borbála : Kellő időt kell adni, és valóban mentorálni kell azokat az embereket, akiket igazgatóságra nevelünk.

Teljesen mindegy, hogy férfiakról vagy nőkről beszélünk. Bujdosó Andrea: A mi vállalatunknál is körülbelül 65 százalék a női munkavállalók aránya. Ebben az évben elértük, hogy az igazgatóságban fele-fele arányban vannak nők és férfiak. Szerintem — és ez megint üzleti kérdés — a legjobb befektetés mindig az, amit az emberekbe fektetünk bele. Amikor felveszünk valakit, nem azt nézzük, hogy férfi vagy nő.

Később viszont bátorítjuk a hölgyeket arra, hogy továbblépjenek a karrierúton. Egyrészt mentoráljuk őket, ami nálunk egy formális folyamat: ki vannak jelölve a mentorok és mentoráltak is, rendszeresen találkoznak, beszélgetnek. Másrészt, ha megnyílik egy pozíció, mindig gondolkodunk, hogy van-e olyan nő, aki felkészült rá. És direktben meg is keressük őket azzal, hogy szeretnének-e pályázni, és bátorítjuk őket, hogy pályázzanak.

A nők ugyanis mindig kicsit nehezebben érzik magukat megfelelőnek magasabb pozícióra. Ez természetesen nem azt jelenti, hogy kizárólag nemi alapon történik a kiválasztás.

önálló lakás marburg

Mindig érdemi alapon női vezetőt keres, de szeretjük, ha van női jelölt is a pozíciókra. Czakó Borbála: Hogyha a férfiak meglátnak egy ilyen vezető pozícióra egy kiírást, és 30 százalékban megfelelnek, akkor már pályáznak is.

A nők pedig még 90 százalékos alkalmasságnál is elgondolkodnak.

  • Hogyan megismerni a lányok corona
  • Társkereső kávézó hanover

A HBLF Nőfórumának is ez az egyik célja, hogy a kapcsolatrendszerükön keresztül a nők segítsék egymást. Az egyik fő ok, amit a női munkavállalókkal kapcsolatban fel szokás hozni negatívumként, hogy a gyerekük, gyerekeik miatt kiszámíthatatlanabbak, mint a férfiak. Magyarországon ugyanis a társadalom jelentős hányada szerint a gyerek női vezetőt keres anya dolga, a nőnek tehát otthon a helye a tűzhely és a gyerekek mellett.

Pláne, ha az a gyerek megbetegszik. Ezek az érvek mennyire állják meg a helyüket? Czakó Borbála: Nálam ez soha nem volt szempont. Egyrészt nagyon sok mindent meg lehet csinálni otthonról a technikai fejlettségnek köszönhetően.

És beteg lehet az ember a saját jogán is, nem kell ahhoz gyerek. A másik, hogy ilyenkor nagyon sokat tud segíteni a család.

Nekem személy szerint nagyon sokat jelentett az, hogy egy nagy család vesz körül. Ha bármikor segítség kellett, akkor ott volt a védőháló. Lehet, hogy azért is, mert empatikus vagyok, de soha nem tapasztaltam, hogy ez nagy problémát jelentett volna bárkinél. Pontosan azért, mert természetes, hogy ha az ember beteg, akkor otthon marad, ha a gyereke beteg, otthon marad.

Női és férfi vezetők: ki a jobb?

Nem láttam, hogy ez női vezetőt keres romlást okozott volna. Én azt is gondolom, hogy ha egy anya vagy apa azt látja, hogy a munkahelye toleráns ilyen szempontból, akkor sokkal elkötelezettebb, sokkal lojálisabb lesz. Én magam női vezetőt keres tapasztaltam azt, hogy bárki velem kapcsolatban elmarasztalt volna esetleg azért, mert otthon voltam a gyerekemmel. Üvegplafonnak szokták nevezni azt a láthatatlan, döntően társadalmi előítéletekből építkező gátat, ami női vezetőt keres a nők nem jutnak ugyanakkora arányban a férfiakéhoz hasonló szintekre az vállalatoknál.

Statisztikailag önök a kivételek. Melyik volt az a pont, amikor mégis fölé kerültek ennek az elképzelt, a lehetőségek kiaknázását blokkoló plafonnak? Mi volt az, ami miatt ott sikerült? Bujdosó Andrea: Amikor először meghallottam ezt a kifejezést, nem értettem. Azt gondoltam, hogy nincs üvegplafon. Hogy bennem nincs ilyen.

Valahogy sosem vágytam feljebb és feljebb, de amikor megtörtént, természetesnek tűnt. Körülöttem mindig erős nők voltak. Édesanyám egyedül nevelt, láttam az erős nőt a családban.

Feliratkozás hírlevélre

Utána voltak nagyon-nagyon erős példaképeim a gimnáziumban a tanárnők között. Az első multinacionális munkahelyemen egy felső vezető nő volt, aki felvett engem. Jeleztem, hogy szeretném kipróbálni magam a vezetésben, és türelmetlen is voltam. Megtudta utóbb, hogy miért önt választotta?