Tárgyaló nő a világon. Még mindig meglepődnek, ha egy nő a vezérigazgató

EN Még mindig meglepődnek, ha egy nő a vezérigazgató Nagyvállalatokat vezetnek, és nők. Szerintük a nők is hibásak abban, hogy Magyarországon a női vezetők kevesebbet keresnek ugyanolyan pozícióban, mint a férfiak.

• Next A népesség minőségi attribútumai A világ népességével kapcsolatban nemcsak annak számbeli változásai és az azt befolyásoló tényezők állnak a kutatók érdeklődésének homlokterében, a Föld lakossága minőségi ismérveinek vizsgálata is számos érdekességet tartogat.
• Вся моя жизнь - это любовь к моей стране.

Ismerik a női munkavállalók támogatásának minden titkát, és nem értik, miért nincs gyorsabb változás a két nem kiegyensúlyozottabb munkavállalási helyzetében. A héten zajlik az HBLF Hungarian Business Leaders Forum konferenciája, amin neves vállalatvezetők írják alá azt a Sokszínűségi Kartát, aminek célja a diszkriminációmentes vállalati struktúra kialakítása.

Mit vállal, aki aláírja? Czakó Borbála: A HBLF az elmúlt 25 év során azért dolgozott tagvállalatainak aktív részvételével,hogy elősegítse Magyarország társadalmi és gazdasági fejlődését. Az esélyegyenlőség és sokszínűség szemléletének terjesztése mindig kiemelt helyen szerepelt a megvalósítandó célok között. Nőkérdéssel kapcsolatban pedig az egyik legmeghatározóbb szervezet vagyunk ma Magyarországon.

A nő a világ/járvány rabszolgája?!

A HBLF az EU-karta magyarországi képviselőjeként esélyegyenlőségi kérdésekben 19 EU-tagország legjobb európai gyakorlatait osztja meg az aláíró tagvállalatok között, szakmai hátteret biztosít új sokszínűségi projektek megvalósítására vagy már meglévő kezdeményezések kiegészítésére. Demográfiai, fiatalokat érintő, különféle oktatási és szociológiai-gazdasági háttérrel rendelkező emberek problémáira keresnek és adnak a gyakorlatba átültethető megoldásokat.

Például az én cégemben, az EY-ban olyan munkakörökben, ahol ez lehetséges, minden pénteken otthonról lehet dolgozni, és ezáltal családiasabban lehet a napot felépíteni.

A péntekekre tárgyalást és közös munkahelyi programokat nem szervezünk, azokat letudjuk a hét többi napján. És fontos tudni, hogy ez a lehetőség nemcsak a nőknek adott, hanem a férfi munkatársaknak is. Tartunk unconscious bias tréningeket, amit magyarra fordítva talán nem tudatos előítéletek elleni tréningnek nevezhetünk. Figyeljük a cégnél a statisztikákat, és azok alapján feketén-fehéren ki lehet mutatni, hogy ha egy férfi vezető a saját beosztottjai közül magasabbra értékeli a férfiakat, mint a nőket.

De mondjuk ezt nem is veszi észre. De simán lehet, hogy amiel társkereső teszi ezt, mert azok a férfiak jobban dolgoznak, mint azok a nők. De egy ilyen tréningen erről is szót ejtünk, és a vezető akár szembesülhet azzal is, hogy elfogultabban értékeli nőket. A rugalmas munkaidő mellett milyen egyéb gyakorlat van az önök cégénél, ami a női munkavállalókra koncentrál?

Czakó Borbála: Az EY-nál a belépők szintjén még 50 százalék nő és 50 százalék férfi áll munkába. Ahogy lépnek előre a ranglétrán, látható, hogy a nők lassan lemorzsolódnak. Ezt pedig lehet tudatosan kezelni. Meg kell nézni, hány százalék nőt léptettek elő, tréningelni kell a munkaadókat, de tréningelni kell a nőket is. Mindig azt mondom: a nők azt gondolják, ha valamit csinálnak, akkor azt majd mindenki észreveszi, és ha szorgalmasak, akkor el fogják őket ismerni.

A férfiak ezzel szemben sokkal jobban kiállnak magukért. Inkább szólnak a saját érdekükben. Czakó Borbála Fotó: Ajpek Orsi Bujdosó Andrea: Rugalmas munkavégzés a Shellnél is van: választási lehetőségük van a munkatársaknak, hogy otthonról dolgoznak, vagy az irodából.

Vannak olyan napok, amik inkább irodai napok, és vannak olyanok, amikor nem muszáj komoly partneri ingyen dolgozni. És nem csak nőknek, ez mindenkinek lehetőség. Ami viszont kifejezetten az anyáknak jó lehetőség, hogy visszatérhetnek részmunkaidőben dolgozni. Pont most van a csapatomban egy kolléganő, aki részmunkaidőben dolgozik, tömbösített tárgyaló nő a világon, ami neki megfelel, és amit össze tud egyeztetni a családdal.

Ráadásul háromgyerekes anyuka, egy nagyon pici gyerekkel. Ha valaki tőlünk elmegy szülési szabadságra, aztán gyesre, akkor a pozícióját nem töltjük be állandóra, hanem csak ideiglenesen.

Tehát azzal is elköteleződünk a nők irányában, hogy várjuk őket vissza azonos pozícióban. És ez lehet akár három év tárgyaló nő a világon, nincs kikötve, hogy mikor kell visszajönnie.

Nekem elég rossz tapasztalatom volt máshol ez ügyben. Mi történt? Bujdosó Andrea: Ez egy korábbi munkahelyemen volt. Már amikor elmentem szülni, megmondták, hogy nem fogom tudni megtartani az értékesítési vezetői pozíciómat, bármennyire is szerettem volna.

Ettől az időponttól kezdve az EU folyamatosan törekszik a nemi alapú megkülönböztetés megszüntetésére. Európa ma egyike a nők számára legbiztonságosabb és legigazságosabb helyeknek a világon. A nők jogaiért folytatott harcra és a megszerzett jogaik védelmére azonban továbbra is szükség van. Annak ellenére, hogy az európai nőknek részesülniük kellene az egyenlőség, az emancipáció és a biztonság nyújtotta előnyökből, valójában sok nő a mai napig nem élvezheti ezeket a jogokat. A nemi alapú erőszak és a zaklatás továbbra is gyakori jelenség.

Jeleztem, hogy fél év múlva vissza fogok jönni dolgozni, de közölték, hogy ez a pozíció nem maradhat betöltetlen, és ideiglenes módon sem lehet betölteni.

Pedig áthidalható lett volna az a fél év. Egy férfit tettek a tárgyaló nő a világon. Persze nem azért mondom, valójában szinte egyetlen párt kör heinsbergi, hogy kit tettek oda. Önök szerint mi a baj a női munkavállalókkal? Egyáltalán: van-e velük — így nagy általánosságban tekintve — baj? Czakó Borbála: Épp ez a lényeg, hogy nincs. Sőt, igazából nem is jogi vagy esélyegyenlőségi kérdésnek tartom ezt, hanem üzletinek.

Évszázadokkal ezelőtt a női társadalom még csak sejteni sem sejthette, hogy ben nem csupán feleségként, anyaként, háziasszonyként, hanem esetenként az üzlet világában is nap mint nap helyt kell majd állnia. Ma azonban ez már egy létező dolog, számos sikeres nő jár-kel a világban, és áll helyt nemcsak családanyaként, de üzletasszonyként is. A sikeres üzlet érdekében nemtől függetlenül érdemes elmélyülni a tárgyalástechnikai ismeretekben. Nőként annál is inkább, mivel a nők sajnos még ma, ben is nehezített pályán mozognak az üzlet világában a férfiak között: úgy kell érvényesülniük, hogy közben ne a nőt, hanem az egyenrangú üzleti partnert lássák bennük. Mindemellett a siker érdekében tudatosan érdemes kerülniük néhány tipikus női hibát.

Többek mellett például a McKinsey kutatása is kimutatta, hogy azok a nagyvállalatok, tőzsdei cégek, ahol a női igazgatósági tagok száma eléri a 30 százalékot, sokkal jobb pénzügyi eredményekkel rendelkeznek. Czakó Borbála: Azért, mert a nők és a férfiak különböző módon hozzák a döntéseiket. És ha a döntéshozatali folyamatba több tényezőt hozunk, akkor jobb lesz a döntés. Azt is szokták mondani, hogy ha a Lehman Brothers Lehman Sisters lett volna, akkor nem lett volna pénzügyi válság.

Azt gondolom, hogy a nőkre igaz az, hogy kevésbé kockázatvállalóak. Bujdosó Andrea: Egy olyan vezetői csoportban, ahol különböző nemek vagy akár különböző perspektívájú emberek ülnek, mindig más a dinamika. A több perspektíva összességéből mindig kiegyensúlyozottabb döntés születik.

Sok olyan helyen ülök, ahol rengeteg férfi van: iparági szövetségben, üzleti tanácsban tárgyaló nő a világon a saját cégemen belüli regionális, globális vezetőségekben. És azt vettem észre, hogy a férfiak tényleg kockázatvállalóbbak. Megpróbálnak siettetni dolgokat, döntéseket hozni, és kevésbé figyelnek az együttműködésre.

Tetszett a cikk?

Az együttműködésre való hajlandóságot hozzák be a nők. A férfiak például nem mindig szeretik kimondani azt, hogy ez nem jó, itt hibáztunk, csináljunk mást — a nők jobban felvállalják. Bujdosó Andrea Fotó: Ajpek Orsi Czakó Borbála: Most alapvetően a nőkről beszélünk, de ugyanígy beszélhetnénk a fiatalokról is, ma már a fiatalokat is be kell vonni a magas szintű döntéshozásba.

Kell legyen az igazgatóságokban éves kolléga, aki egészen másképp látja a világot. Régen azért ez nem volt szempont. Figyelni kell a folyamatot, s a megfelelő szinten támogatást nyújtani. Ha már a második, harmadik szinten is van elég nő, akkor minden esély meglesz arra, hogy a legfelső szintre is megfelelő arányban jussanak el a tehetségesek.

Most ugyanis sok vállalatnál azt mondják, kineveznének ők több nőt, de nincs elegendő felkészült emberük. Czakó Borbála : Kellő időt kell adni, és valóban mentorálni kell azokat az embereket, akiket igazgatóságra nevelünk.

Teljesen mindegy, hogy férfiakról vagy nőkről beszélünk. Bujdosó Andrea: A mi vállalatunknál is körülbelül 65 százalék a női munkavállalók aránya. Ebben az évben elértük, hogy az igazgatóságban fele-fele arányban vannak nők és férfiak.

Szerintem — és ez megint üzleti kérdés — a legjobb befektetés mindig az, amit az emberekbe fektetünk bele.

Rovat: Ez van! A barátnőm második gyermeke születése után nem tért vissza a reklámcéghez főállásba.

Amikor felveszünk valakit, nem azt nézzük, hogy férfi vagy nő. Később viszont bátorítjuk a hölgyeket arra, hogy továbblépjenek a karrierúton.

Egyrészt mentoráljuk őket, ami nálunk egy formális folyamat: ki vannak jelölve a mentorok és mentoráltak is, rendszeresen találkoznak, beszélgetnek. Másrészt, ha megnyílik egy pozíció, mindig gondolkodunk, hogy van-e olyan nő, aki felkészült rá. És direktben meg is keressük őket azzal, hogy szeretnének-e pályázni, és bátorítjuk őket, hogy pályázzanak. A nők ugyanis mindig kicsit nehezebben érzik magukat megfelelőnek magasabb pozícióra.

Ez természetesen nem azt jelenti, hogy kizárólag nemi alapon történik a kiválasztás. Mindig érdemi alapon választunk, de szeretjük, ha van női jelölt is a pozíciókra. Czakó Borbála: Hogyha a férfiak meglátnak egy ilyen vezető pozícióra egy kiírást, és 30 százalékban megfelelnek, akkor már pályáznak is. A nők pedig még 90 százalékos alkalmasságnál is elgondolkodnak.

A HBLF Nőfórumának is ez az egyik célja, személyes kérdések megismerni egymást a kapcsolatrendszerükön keresztül a nők segítsék egymást. Az egyik fő ok, amit a női munkavállalókkal kapcsolatban fel szokás hozni negatívumként, hogy a gyerekük, gyerekeik miatt kiszámíthatatlanabbak, mint a férfiak. Magyarországon ugyanis a társadalom jelentős hányada szerint a gyerek az anya dolga, a nőnek tehát otthon a helye a tűzhely és a gyerekek mellett.

Pláne, ha az a gyerek megbetegszik. Ezek az érvek mennyire állják meg a helyüket? Czakó Borbála: Nálam ez soha nem volt szempont. Egyrészt nagyon sok mindent meg lehet csinálni otthonról a technikai fejlettségnek köszönhetően. És beteg lehet az ember a saját jogán is, nem kell ahhoz gyerek. A másik, hogy ilyenkor nagyon sokat tud segíteni a család.

Nekem személy szerint nagyon sokat jelentett az, hogy egy nagy család vesz körül. Ha bármikor segítség kellett, akkor ott volt a védőháló.

Tárgyaló nő a világon, hogy azért is, mert empatikus vagyok, de soha nem tapasztaltam, hogy ez nagy problémát jelentett volna bárkinél. Pontosan azért, mert természetes, hogy ha az ember beteg, akkor otthon marad, ha a gyereke beteg, otthon marad. Nem láttam, hogy ez hatékonysági romlást okozott volna. Én azt is gondolom, hogy ha egy anya vagy apa azt látja, hogy a munkahelye toleráns ilyen szempontból, akkor sokkal elkötelezettebb, sokkal lojálisabb lesz.

Én magam sem tapasztaltam azt, hogy bárki velem kapcsolatban elmarasztalt volna esetleg azért, mert otthon voltam a gyerekemmel. Üvegplafonnak szokták nevezni azt a láthatatlan, döntően társadalmi előítéletekből építkező gátat, ami miatt a nők nem jutnak ugyanakkora arányban a férfiakéhoz hasonló szintekre az vállalatoknál. Statisztikailag önök tárgyaló nő a világon kivételek.

Melyik volt az a pont, amikor mégis fölé kerültek ennek az elképzelt, a lehetőségek kiaknázását blokkoló plafonnak? Mi volt az, ami miatt ott sikerült? Bujdosó Andrea: Amikor először meghallottam ezt a kifejezést, nem értettem. Azt gondoltam, hogy nincs üvegplafon. Hogy bennem nincs ilyen. Valahogy sosem vágytam feljebb és feljebb, de amikor megtörtént, természetesnek tűnt.

Körülöttem mindig erős nők voltak. Édesanyám egyedül nevelt, láttam az erős nőt a családban. Utána voltak nagyon-nagyon erős példaképeim a gimnáziumban a tanárnők között. Az első multinacionális munkahelyemen egy felső vezető nő volt, aki felvett engem. Jeleztem, hogy szeretném kipróbálni magam a vezetésben, és türelmetlen is voltam. Megtudta utóbb, hogy miért önt választotta? Hogy miket mérlegelt a többi jelölthez képest?

Bujdosó Andrea: Szerintem látta, hogy mennyire csillogott a szemem, és mekkora ambíció volt bennem. Pedig teljesen ismeretlen voltam neki, elég nagy lutrit vállalt velem. Mindenesetre így érzem, hogy ez az üvegplafon nincs ott, nem létezik. De valamiért mégis komoly különbség van vezetői szinten a két nem képviselői szerint. Ráadásul a fizetésekben is vaskosan megnyilvánul a különbség.

MIT TESZ A NŐKÉRT AZ EU?

Czakó Borbála: Azért az fontos szempont, hogy többnyire a férfi főnökök döntenek arról, hogy kit léptetnek elő. Tehát a szemléletváltáshoz nagyon fontosnak tartom azt, hogy ne csak a nők beszéljenek egymás között a nőkérdésről, hanem minél több férfit vonjunk be a diskurzusba, hogy ők is megértsék. Bujdosó Andrea: Ugyanakkor ha egy nő tényleg akar érvényesülni, megvan hozzá a képessége, készsége, akkor azt megteheti. Fotó: Ajpek Orsi Az viszont tény, hogy a nők kevesebbet keresnek ugyanolyan pozícióban, mint a férfiak.

Az Eurostat nemrég hozta nyilvánosságra, hogy Magyarországon egy férfi vezető átlagosan 33,7 százalékkal keres többet, mint az ugyanolyan vezető nő. Tehát gyakorlatilag a női vezetők az évben két hónapért nem kapják meg az őket megillető fizetést.

Ez az arány az EU-országok közül Magyarországon a legrosszabb, az uniós átlag 27 százalékos.

Czakó Borbála: Mi éppen ezért az EY-on belül vezetői szinteken sávokat dolgoztunk ki, és az adott sávban mindenki tudja, hogy az alsó vagy a felső részén helyezkedik el. Nagy-Britanniában pedig — ahol dolgozom — nem sokára a cégeket kötelezni fogják arra, hogy publikálják, a férfiaknak és a nőknek mennyi fizetést adnak.

Még mindig meglepődnek, ha egy nő a vezérigazgató

A publikációs kötelezettség miatt most mindenki ész nélkül emeli a nők a fizetését. A transzparencia tárgyaló nő a világon. Bujdosó Andrea: A Shellnél is egy ilyen sávos rendszer van, ami átlátható és köztudott, hogy a sávon belül milyen alsó és felső határ van. És vezetőként abszolút figyelek arra, hogy ne legyen a fizetésekben nemi megkülönböztetés. Másfelől az a tapasztalatom, hogy a férfiak magasabb fizetést kérnek ugyanarra a munkakörre.

Ez egy kulturális dolog is, ugyanis őket tartja a társadalom családfenntartónak. És ha valaki keveset kér, akkor egy cégvezető hülye lesz neki többet kínálni. Czakó Borbála: Nem is tudom, hogy nézne ki egy ilyen helyzet.

Post navigation

Mert ha valaki idejön, és azt mondja, hogy eljön ezer forintért, én hogy és miért mondjam neki, hogy et tudok fizetni? Czakó Borbála a kilencvenes években két gyerekkel végezte el az Egyesült Államokban azokat az üzleti képzéseket, amik ugródeszkát jelentettek későbbi kiemelkedő pozícióihoz. Ritka, bevállalós helyzetnek hangzik egyedül lenni két kicsi gyerekkel a világ másik végén.

Czakó Borbála: Az első diplomám egy üzemmérnöki diploma volt, én voltam az egyetlen lány a tankörben. Emiatt azonnal közölték, hogy én legyek tárgyaló nő a világon tankörtitkár, merthogy titkár egyenlő nő, de ettől kezdve kvázi vezetői feladataim keressen egy szabad és komoly társkereső voltak, a társaimat kellett terelgetnem.

Aztán elvégeztem a Közgazdasági Egyetemet, majd egy nemzetközi menedzserképzőt, ami a CEU elődje volt, és azt Amerikában lehetett folytatni.

Ki is mentem a nappali tagozatra, a kisebb lányom akkor 3 éves volt, a nagy